TL;DR: Teambuilding ist kein „einmal und fertig“. Es sind die Aktivitäten und Interventionen, die Sie nutzen, um engere Verbindungen innerhalb Ihres Teams aufzubauen, die Ihnen helfen, als eine Einheit bei der Arbeit zu agieren.
In diesem Artikel werden wir:
Holen Sie sich einen Kaffee, schalten Sie die Benachrichtigungen stumm, und los geht’s!
Wir neigen dazu, Teams als eine Einheit zu betrachten – was sie auch sein können. Aber wenn man genauer hinsieht, sieht man, dass Teams wirklich ein Netzwerk von Beziehungen sind. Und wenn nur eine dieser Beziehungen nicht funktioniert, beeinträchtigt das die Arbeit des gesamten Teams. Wahrscheinlich investieren Sie regelmäßig in Ihre Beziehungen außerhalb der Arbeit. Zum Beispiel haben viele von uns die Distanz erlebt, die in einer Freundschaft entstehen kann, wenn man sie nicht pflegt, oder wie schnell eine romantische Beziehung den Bach runtergehen kann, wenn man ihr nicht genug Aufmerksamkeit schenkt. Stellen Sie sich vor, Sie würden Ihrem Partner/Ihrer Partnerin sagen, dass Sie Ihre Verabredungen auf einmal im Quartal verlegen, mit einem Budget von 55 € pro Person. Es würde wahrscheinlich nicht lange dauern, bis Sie wieder auf Tinder wären, oder? Dennoch ist dies die Erwartung, die wir an Teams haben – dass die Teilnahme an einem Teambuilding-Event alle drei Monate ausreicht, um uns in eine kohäsive Einheit zu verwandeln. Aber so funktionieren Beziehungen nicht.
Ein beitragender Faktor zu dieser fehlgeleiteten Ansicht über Teambuilding ist, dass es oft mit Teamevents gleichgesetzt wird. Während Teambuilding bei Teamevents stattfinden kann, ist es differenzierter. Hier ist der Unterschied:
Beim Teambuilding besteht die Versuchung, es als „einmal und fertig“ zu betrachten. Stattdessen sollten wir es als eine dynamische Reihe von Aktivitäten und Interventionen betrachten, die wir nutzen, um engere Verbindungen zwischen Personen zu schaffen, die gemeinsam auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.
Wenn wir uns erneut unsere anderen Beziehungen ansehen, stellen wir fest, dass es nicht immer die großen Gesten sind, die den größten Einfluss haben. Es sind die kleinen Dinge, die wir Tag für Tag tun, die die Beziehung zu etwas Bedeutungsvollem für beide Parteien formen. Bei Teams ist es nicht anders – und das Gefühl der Verbindung in einem Team ist wichtiger, als man denkt.
In ihrer Studie „Great Attrition“ stellte McKinsey fest, dass Zugehörigkeit – oder vielmehr das Fehlen davon – einer der Hauptgründe für das Ausscheiden von Mitarbeitern war: Unter den Kündigern gaben 51% an, dass ihnen das Gefühl der Zugehörigkeit fehlte, und 46% nannten den Wunsch, mit Menschen zu arbeiten, die sich gegenseitig vertrauen und füreinander sorgen, als weiteren Grund für die Kündigung.
Wenn Sie einige Jahre Berufserfahrung auf dem Buckel haben, stehen die Chancen gut, dass Sie diese Anzeichen von Teamdysfunktion irgendwann erlebt haben. Die meisten von uns haben das. Am Anfang können sie ein bisschen Reibung verursachen und es schwierig machen, großartige Arbeit zu leisten. Unbeachtet können diese Probleme jedoch zu einer toxischen Arbeitskultur führen, die einen bleibenden Eindruck bei den Teammitgliedern hinterlassen und die Fluktuationsraten erhöhen kann.
Genau wie die glücklichsten Paare oder die besten Freunde haben selbst die härtesten Teams von Zeit zu Zeit Probleme. Die Chancen stehen gut, dass Sie Aspekte einiger dieser Dimensionen in unterschiedlichem Maße in Ihrem Team wiedererkennen. Aber nehmen Sie nicht nur mein Wort dafür, überprüfen Sie Ihre Daten. Team-Pulse-Checks können ein großartiges Werkzeug sein, um sozusagen unter die Haube zu schauen und zu überprüfen, was vor sich geht. Ihr Unternehmen führt keine Teamgesundheitsprüfung durch? Keine Sorge – diese (kostenlosen) Teamgesundheitsaktivitäten von zwei der innovativsten Organisationen der Welt sind ein guter Ausgangspunkt:
Die Ergebnisse einer Teamgesundheitsprüfung werden wahrscheinlich ein paar Dimensionen aufdecken, an denen gearbeitet werden muss. Und obwohl Sie wahrscheinlich zustimmen, dass die Behandlung der Probleme Ihr Team effektiver und die Arbeit angenehmer machen wird, ist die Realität, dass die meisten Arbeitsplätze im Eiltempo arbeiten und Zeit schwer zu finden ist.
Hier ist unser Vorschlag: drei Sitzungen, die Sie über 3-4 Wochen verteilen, um das Problem Ihres Teams an der Wurzel zu packen und dem Team zu helfen, 3 Kernfähigkeiten zu entwickeln, die Sie effektiver machen.
Bevor Sie beginnen, müssen wir etwas ansprechen: nämlich, Teambuilding klingt lahm. Wenn sich Ihr Team bereits entfremdet fühlt, wird Teambuilding wahrscheinlich Augenrollen und Widerstand hervorrufen. Das ist kein guter Ausgangspunkt. Stattdessen, nachdem Sie die Probleme identifiziert haben, die Sie zurückhalten, führen Sie das Metapher eines Profisportteams ein. Jeder in Ihrem Team hat Zeit und Mühe investiert, um das Wissen und die Fähigkeiten zu erwerben, die ihn in den Raum gebracht haben – nicht unähnlich wie Profisportler, die Zeit im Fitnessstudio und auf Amateurspielfeldern verbringen, bevor sie dafür bezahlt werden, das zu tun, was sie lieben.
Großartige Teams haben auch Nebensaisons. Diejenigen, die wieder auf Kurs kommen, haben den Mut, sich dem zu stellen, was sie zurückhält, und Maßnahmen zu ergreifen, um ihr Spiel zu verbessern.
Im Moment hat Ihr Team die Wahl: weiter mit dem Status quo, der es allen erschwert, ihre beste Arbeit zu leisten, oder ein Playbook öffnen, um die Dinge zum Besseren zu verändern.
Also, wie wird es sein?
Wenn Sie am Ende einer Sitzung auf eine Liste von Teamgesundheitsproblemen starren, kann die Versuchung bestehen, alle Probleme gleichzeitig anzugehen. Widerstehen Sie dem. Führen Sie stattdessen Ihr Team durch drei Maßnahmen, die
Zusammenkommen - es ist Zeit, das Spiel zu ändern.
Benötigte Zeit: 1 Stunde
Zu diesem Zeitpunkt haben die Ergebnisse Ihrer Teamgesundheitsaktivität ein Problem aufgezeigt, das Ihr Team zurückhält. Ihre Teammitglieder stimmen zu, dass es ein Problem gibt und dass dessen Lösung die Arbeit verbessern würde. Das ist groß! Der nächste Schritt ist, über den Kreis der Kontrolle zu sprechen. Wenn Sie Stephen Coveys Klassiker „Die 7 Wege zur Effektivität“ gelesen haben, wissen Sie, wohin das führt. Wenn nicht, hier ist der Clou: Jeder von uns lebt in einer Sphäre mit drei konzentrischen Kreisen -
Studien zeigen, dass Teams, die aus ihrem Kreis der Kontrolle heraus handeln, ihre Arbeit mehr genießen und effektiver sind. Laut Stephen Covey steckt darin eine gewisse Magie: „Proaktive Menschen konzentrieren ihre Anstrengungen auf den Einflusskreis. Sie arbeiten an den Dingen, über die sie etwas tun können. Die Natur ihrer Energie ist positiv, vergrößert und erweitert sich, was dazu führt, dass ihr Einflusskreis wächst.“
Reaktive Teams hingegen konzentrieren sich auf Dinge in ihrem Besorgniskreis, was das Gefühl vermittelt, dass ihre Einfluss- und Kontrollkreise schrumpfen. In dieser Position fühlt man sich machtlos. Wenn sich ein ganzes Team so fühlt, ist das ein Nährboden für Negativität.
Lassen Sie uns das ändern.
Als ersten Schritt reservieren Sie 45 Minuten für diese Aktivität „Exploring Your Team’s Circle of Influence“ von Scrum.org, um das Problem aus den Kreisen zu erkunden. Während es möglich ist, dass es Faktoren gibt, die zum Problem beitragen und die Sie nicht kontrollieren können, ist es wahrscheinlich, dass es einige gibt, die Ihr Team beeinflussen oder kontrollieren kann. Diese Bereiche aufzudecken hilft Ihnen zu sehen, wo es sinnvoll ist, Ihre Anstrengungen als Gruppe zu konzentrieren und vermittelt auch ein stärkeres Gefühl der Eigenverantwortung.
Denken Sie, dass der „Kreis der Kontrolle“ für Ihr Team Neuland sein wird? Diese zweiseitige Zusammenfassung von Development Partnership in Großbritannien gibt einen großartigen Überblick über Stephen Coveys Konzept und ist eine gute Vorlektüre für die Sitzung.
Benötigte Zeit: 1 Stunde, plus Zeit für das Sammeln von Feedback
Während wir oft denken, dass unsere Rollen bei der Arbeit anders sind als die anderen Rollen, die wir in unserem Leben spielen, bringen wir in Wahrheit dieselbe Persönlichkeit in jede Rolle ein. Sich unserer Schwächen bewusst zu sein, kann uns helfen, nicht in die bequemen Muster zu verfallen, die oft zu dysfunktionalen Gruppendynamiken beitragen.
Obwohl dies einfach klingen sollte, zeigen Studien, dass wir oft unsere Selbstwahrnehmung überschätzen: Eine fünfjährige Forschungsstudie der Harvard Business Review ergab, dass obwohl 95% der Menschen denken, dass sie selbstbewusst sind, nur 10 bis 15% tatsächlich selbstbewusst sind.
Warum ist das wichtig? Abgesehen davon, dass es zum individuellen beruflichen Erfolg und zur effektiven Führung beiträgt, zeigen Studien von Korn Ferry, dass ein hohes Maß an Selbstwahrnehmung auch mit hoher Leistung am Arbeitsplatz korreliert. Das bedeutet, ein wichtiger Teil der Bewältigung der Probleme, die in Teams auftreten, besteht darin, dass sich jedes Teammitglied bewusster wird, wie es individuell zur Situation beiträgt.
Wie geht man vor? Nachdem der Teil des Problems definiert wurde, der im Kontrollkreis Ihres Teams liegt, besteht der nächste Schritt darin, die Idee einzuführen, dass jeder im Team zum Problem beiträgt – entweder absichtlich oder unabsichtlich. Um das Problem effektiv anzugehen, ist es wichtig, das individuelle Selbstbewusstsein im Team zu erhöhen. Dafür ist die Johari-Fenster-Aktivität ein guter Ausgangspunkt. Die Aktivität hier von Fearless Culture dauert etwa 45 Minuten und veranschaulicht das Konzept eines „blinden Flecks“.
Wie die Aktivität zeigt, ist das Sammeln von Feedback von anderen eine großartige Möglichkeit, Ihre blinden Flecken besser zu verstehen. Nachdem Sie die Aktivität als Team abgeschlossen haben, geben Sie jedem zwei Hausaufgaben:
Je nach Feedback-Kultur in Ihrer Organisation kann es eine gute Idee sein, zu definieren, wie gutes Feedback aussieht. Das „SBI“-Modell ist ein guter Ausgangspunkt:
Für einen tieferen Einblick in das SBI-Modell lesen Sie den Artikel hier vom Center of Creative Leadership.
Geben Sie Ihrem Team zwei Wochen Zeit, um die Aufgabe zu erledigen, und kommen Sie dann zur letzten Sitzung zurück.
Benötigte Zeit: 1 Stunde
Bis Sie in Ihr drittes Spiel kommen, wird das Problem, das Sie als Team zu lösen versuchen, klarer. Nach der Reflexions- und Feedback-Sitzung haben Sie möglicherweise bereits Maßnahmen definiert, die Sie ergreifen können, um die Situation zu verbessern. Ihr drittes Spiel dreht sich darum, einen Aktionsplan zu erstellen, zu dem sich Ihr Team verpflichten kann. Wenn Sie der Leiter sind, widerstehen Sie der Versuchung, den Aktionsplan aktiv zu gestalten. Geben Sie Ihrem Team stattdessen den Raum, es selbst zu entwerfen. Die aktive Rolle, die sie bei der Gestaltung der Lösung spielen, wird das Engagement erhöhen, das sie beim Umsetzen fühlen.
Beginnen Sie die Sitzung mit ein paar offenen Fragen, die Ihr Team einladen, über das gesammelte Feedback nachzudenken und sie darauf vorzubereiten, dass die Änderung ihres eigenen Verhaltens Teil der Lösung des Problems Ihres Teams sein könnte. Hier sind ein paar:
Denken Sie daran: Wir möchten Verbindung einladen, nicht Schuldzuweisungen. Halten Sie das Gespräch offen und konstruktiv; zwingen Sie niemanden, etwas zu teilen.
Danach beziehen Sie sich auf das Problem, das Sie während Ihrer Circle of Control-Sitzung (Spiel 1) untersucht haben. Schreiben Sie das Problem oben auf ein großes Blatt Papier (oder verwenden Sie ein Miro-Board, wenn Sie diese Aktivität aus der Ferne durchführen). Unter dem Titel schreiben Sie drei Aufzählungspunkte:
Welche Maßnahmen sind erforderlich?
Wie können wir die erforderlichen Maßnahmen erleichtern?
Wie werden wir messen, ob diese Lösung effektiv ist?
Wie werden wir uns dafür belohnen, dass wir uns an den Plan gehalten haben?
Der letzte Punkt ist wichtig: Es wurde gezeigt, dass das Feiern Ihres Erfolgs als Team zu mehr Erfolg führt. Zum Teil liegt das daran, dass die Lösung eines Problems Veränderung erfordert und Veränderung schwer ist. Forschung der Columbia Business School führt dies auf drei Gründe zurück:
Belohnungen könnten eine Team-Pizza-Party oder bei besonders schwierigen Problemen ein spezielles Teamevent sein. Wählen Sie etwas, das für Sie als Gruppe motivierend ist. Sobald Sie es haben, drucken Sie ein Bild davon aus und beziehen Sie sich auf die Belohnung, wenn es schwierig wird.
Entscheiden Sie sich schließlich für einen Mechanismus, um Verantwortung zu übernehmen – sowohl als Team als auch individuell. Werden Sie sich während Ihres Team-JF melden? Werden Sie ein zentrales Board haben, um zu verfolgen, wie Sie sich individuell einbringen? Gibt es jemanden außerhalb Ihres Teams, der ein Verantwortlichkeitspartner sein kann? Wählen Sie eine, die sich für Ihr Team richtig anfühlt, aber stellen Sie sicher, dass Sie einen Plan haben.
Wenn Sie bis zum Ende gekommen sind und das alles entmutigend wirkt, bedenken Sie dies: Der durchschnittliche Mensch verbringt ein Drittel seines Lebens bei der Arbeit. Die Arbeit an der Schaffung engerer, authentischerer Verbindungen mit Ihrem Team hat direkten Einfluss auf die Erfahrung, die Sie im Büro machen – ob online oder persönlich. Die gute Nachricht ist, dass dieses Playbook umso einfacher wird, je mehr Sie es verwenden, und es hilft auch, Gewohnheiten im Team aufzubauen, die Sie sowohl individuell als auch als Einheit effektiver machen.
Dazu gehören:
Ihr Team hat das Potenzial, großartige Arbeit zu leisten. Einige gezielte Schulungssitzungen könnten alles sein, was nötig ist, um dieses Quartal zu Ihrer Saison zu machen.
